Archive for the ‘etapy zakładania firmy’ Category

Z kalendarza podatnika

Każdy, kto odprowadza podatki, a dotyczy to zwłaszcza nowych przedsiębiorców, powinien wiedzieć, jak funkcjonuje rok w podatkach. Zatem już z dniem 1 stycznia należy sporządzić oraz wpisać do księgi remanent początkowy. Zaś do dnia 10 stycznia należy przyjąć od pracowników zatrudnionych w danej firmie oświadczenia PIT-12 , które są obowiązkowymi formularzami w sprawie rozliczenia ich z tytułu ubiegłorocznego podatku. Pracodawca musi również mieć na uwadze to, że do dnia 10 , jak również 15 następnego miesiąca musi nastąpić wpłata składek ZUS wszystkich osób, które są pracownikami, osobami współpracującymi, jak również właścicielami firmy. Do 14 stycznia następuje z kolei zsumowanie remanentu początkowego, zaś do 20 wpłata zaliczki na podatek dochodowy od poborów pracowników, również zaliczki od działalności gospodarczej. Pracownicy muszą też przed pierwszą wypłatą złożyć oświadczenie PIT-2 odnośnie odliczania ulgi podatkowej od kwoty wolnej od podatku. Pracodawca musi bezwzględnie pamiętać o tym, by do końca lutego doręczyć pracownikom , zleceniobiorcom, jak również urzędowi skarbowemu informacji PIT-11, jak też deklaracji podatkowej PIT 40 pracownikom , oraz przesłania tych deklaracji do urzędu skarbowego. Zaś do dnia 30 kwietnia należy w urzędzie skarbowym złożyć deklaracje podatkowe PIT-36, PIT 36L, PIT 37. Ostatnia data dotyczy tych pracowników, którzy rozliczają się samodzielnie.

Zasady BHP w nowej firmie

Każda nowo powstająca ma tylko 30 dni od chwili, kiedy zaczęła funkcjonować na zgłoszenie tego faktu do okręgowego inspektoratu pracy państwowej inspekcji pracy, który zawsze jest właściwym dla siedziby podmiotu gospodarczego, który podlega procedurze zgłoszenia. W tego rodzaju formularzu powinny być zawarte zwłaszcza takie informacje, jak – kompletna nazwa oraz adres podmiotu wraz z imieniem, nazwiskiem osoby, która jest właścicielem firmy. Również trzeba tu zawrzeć miejsce rejestracji działalności gospodarczej oraz datę zgłoszenia, jak również rozpoczęcia działalności. Formularz zgłoszeniowy musi również uwzględniać dane osoby kierującej przedsiębiorstwem oraz liczbę zatrudnionych młodocianych pracowników, jak również kobiet. Dobrze jest również precyzyjnie opisać zakres działalności, jaką będzie świadczył dany podmiot. W przypadku zmiany profilu działalności gospodarczej, czy też poszerzenia działalności gospodarczej również istnieje bezwarunkowa konieczność powiadomienia o tym wyżej wymienionej instytucji. Zgłoszenie musi zostać zrealizowane na urzędowym formularzu, który można pobrać na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy i jest ono czynnością nieodpłatną, jak również obowiązkową. Służba bhp nie jest konieczna w firmie, która zatrudnia poniżej stu pracowników. Jeśli zaś firma jest duża tego typu organ mogą stanowić osoby zatrudnione również na innych stanowiskach.

Pracownik w nowej firmie

Zakładanie nowej firmy, to niezwykle żmudny proces, który jest poprzedzony szeregiem inwestycji, które są niezbędne, aby nowo powstające przedsiębiorstwo stanęło na nogi z zaczęło przynosić wymierne zyski. Koszty, jakie trzeba ponieść w celu usprawnienia firmy , które powinny się zwrócić na przestrzeni pewnego okresu działalności, w miarę upływu krótkiego czasu. W tego rodzaju sytuacji nie jest możliwe funkcjonowanie firmy bez posiadania personelu pracowniczego, z którego zatrudnieniem wiąże się szereg niezbędnych formalności. Do tego typu działań należy choćby ciągłe wzmaganie się z urzędem skarbowym, który przecież dopomina się o podatki, które są mu należne z tytułu uzyskiwania przez pracownika dochodu. Warto zatem wiedzieć, że co do zasady płatnikiem podatków na rzecz urzędu skarbowego jest pracodawca. Pracodawca jest też zobligowany do tego, by koszt uzyskania przychodu naliczać pracownikowi w pełnej wysokości za każdy z miesięcy, w którym pracownik uzyskał jakiekolwiek wynagrodzenie z tytułu zawiązania stosunku pracy. Kosztów tych pracodawca nie uwzględnia, jeśli jego pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, zaś trwa ono przez pełne miesiące. W tej sytuacji pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy . Jeśli zaś chodzi o koszty uzyskania przychodu, to przysługują one pracownikowi w trakcie roku w pełnej wysokości miesięcznej z tytułu wszelkich wypłat, które wynikają ze stosunku pracy.

Zasady opodatkowania pracownika

Zatrudnianie personelu pracowniczego nieodzownie wiąże się z opłacaniem podatków. Płatnikiem podatków jest z kolei zakład pracy, który jest zobowiązany do obliczenia, jak również pobrania w ciągu całego roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które na tego typu podstawie otrzymują od pracodawcy, który jest płatnikiem podatku dochody. Chodzi tu o tego rodzaju środki, jak: zasiłki z tytułu posiadania ubezpieczenia społecznego, należności z tytułu wykonania umowy na zlecenie lub też umowy o dzieło, wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej, czy też wynagrodzenia dla osób, które są członkami rad nadzorczych. Warto pamiętać przy zakładaniu swojej firmy o takich formalnościach, jak obowiązek przedstawienia nowemu pracownikowi oświadczenia PIT 2, aby osoba, która będzie świadczyła pracę na naszą rzecz mogła świadomie upoważnić nas do odprowadzania składek w postaci zaliczki na podatek dochodowy. Pracownik musi spełniać określone przesłanki, których spełnienie upoważnia do złożenia stosownego oświadczenia. Z całą pewnością nie może on osiągać dochodów z tytułu bycia członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej, jak też prowadzenia własnej działalności gospodarczej o charakterze pozarolniczym, jak też otrzymywania za pośrednictwem płatnika emerytury, czy też renty. Pracownik nie powinien także otrzymywać dochodów z najmu lub tez dzierżawy, które również podlegają opodatkowaniu.

Zasady wynagradzania w firmie

Każda nowo powstająca firma powinna ustalić zasady wynagradzania personelu pracowniczego. Jeśli podmiot prowadzący działalność gospodarcza zatrudnia powyżej dwudziestu pracowników, powinien on poza ustaleniem regulaminu pracy posiadać swój własny regulamin wynagradzania. Zasada ta nie dotyczy zaś podmiotów, które zatrudniają poniżej dwudziestu pracowników, co nie oznacza, że nie mogą one posiadać tego typu dokumentu, który w tym wypadku nie jest jednak obowiązkowy. Regulamin wynagradzania, czy też jego warunki, które pracownik powinien poznać najpóźniej w tydzień po podpisaniu umowy, określają zasady wynagrodzeń oraz stawek na konkretnym stanowisku pracowniczym. Posiadanie regulaminu pracy wiąże jednak pracodawcy ręce w przypadku zatrudniania nowego pracownika, gdzie można negocjować zarówno warunki zatrudnienia, jak też wynagrodzenie, co zazwyczaj mogłoby być korzystnym rozwiązaniem dla firmy. Dla debiutującego na rynku pracodawcy korzystnym jest zatrudnianie nisko wykwalifikowanych pracowników, jak również osób, które nie wpływają zbytnio na dochody firmy na jak najniższe wynagrodzenia wraz z możliwością premii uznaniowej. Tego rodzaju sytuacja niezwykle korzystnie wpływa na motywację pracowników. Warto pamiętać zawsze o tym, że praca poszczególnych osób powinna być opłacana proporcjonalnie nie tyle do ich nakładów pracy, co do efektów, czyli zysków, jaki dany pracownik może przynieść firmie.

Regulamin pracy w firmie

Nie każda firma w Polsce musi obowiązkowo posiadać własny regulamin pracy pracy, choć bezsprzecznie trzeba stwierdzić, że ustalenie takiego dokumentu, jak regulamin pracy jest niezwykle korzystne w przypadku unormowań pomiędzy zarówno pracodawcami, jak również pracownikami. Tego typu regulacja jest koniecznym wymogiem formalnym dopiero w takiej firmie, która liczy powyżej dwudziestu pracowników. W sytuacji, gdy przedsiębiorstwo zatrudnia poniżej dwudziestu pracowników, wystarczy tylko warunki zawrzeć w umowie, bądź też aneksie, który jest elementem składowym umowy. W regulaminie pracy określa się zw znacznie bardziej szczegółowy sposób warunki zatrudnienia . Ich nadrzędnym zadaniem jest umożliwienie prawidłowego funkcjonowania wszystkim pracownikom. Można tu zawrzeć na przykład zapisy , które odnoszą się stroju, który powinien nosić personel pracowniczy. Może to chodzić na przykład o kolorystykę ubioru, długość spódnic, buty, fryzury, makijażu, jak również zapis ten może odnosić się do noszenia służbowych uniformów. Można tu również zawrzeć wymogi procedur komunikowania się z klientami. Warto podkreślić, że regulamin pracy nie może ani zastąpić, ani też zaprzeczyć umowie o pracę. Regulamin pracy jest bowiem dokumentem, który ma na celu uzupełnienie i uelastycznienie zasad funkcjonowania pracowników. Dokument ten powinien być przedstawiony pracownikom do przeczytania oraz podpisany.

Zakaz dyskryminacji pracowników

W Polskim prawie, które reguluje relacje pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, istnieje bezwzględny zakaz dyskryminacji pracowników przez pracodawców. Problem mobbingu, czy też dyskryminacji wynika z psychologicznej więzi, jaką inicjuje ekonomiczna zależność pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. Ustawodawstwo polski mówi, że pracownik nie ma prawa dyskryminować podległego mu personelu ze względu na takie czynniki, jak – płeć, orientacja seksualna, rasa, narodowość, religia, przekonania polityczne, wiek, pochodzenie etniczne, czy też przynależność związkową. Warto wiedzieć, że to w gestii pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi oraz dyskryminacji. Dotyczy to zarówno postępowania rekrutacyjnego, jak też procesów pozostałych, czyli – awansów, podwyżek, zwolnień. Każdy pracodawca powinien się z tym liczyć, że w przypadku, gdy sprawa trafi do sądu pracy, ciężar udowodnienia spoczywa na pracodawcy. Dzieje się tak zwłaszcza w tego typu sytuacji, gdy pracownikiem jest na przykład homoseksualista. Warto w takiej sytuacji móc się powołać na tego typu argumenty, które przekonają sąd, że pracodawca przyjął innego pracownika z tego względu na posiadane przez niego kompetencje, takie, jak – znajomość języków, ukończone kursy, jak również inne posiadane kwalifikacje, które są pożądana na określonym stanowisku. Pracodawca powinien również zapobiegać wywoływaniu zaniżonej samooceny u pracowników.

Płeć pracownika bez znaczenia

Pojęcie mobbingu, czy też dyskryminacji jest w stanie zaniepokoić każdego pracodawcę, który na poważnie myśli o prowadzeniu działalności gospodarczej, która jest w stanie zdobyć wysoką pozycję na rynku. Personel pracowniczy jest bardzo istotnym filarem każdej firmy, z tego właśnie względu dobrze jest poznać podstawowe prawa, które wynikają z wiążących każdego pracodawcę aktów normatywnych. Zatem każdy pracodawca powinien zarówno bezwzględnie wiedzieć, jak również stosować się do zasady, że pracodawcę bezwzględnie obowiązuje zakaz dyskryminacji. Reguła ta dotyczy na przykład płci. Chodzi tu o to, że nie można odrzucić czyjejś aplikacji na dane stanowisko tylko z tego powodu, że ktoś jest na przykład mężczyzną. Na przykład jeśli prowadzimy prywatne przedszkole nie mamy prawa odmówić starającemu się o pracę u nas na stanowisku nauczyciela mężczyźnie tylko z tego względu, że nie jest on kobietą. Stereotypy w Polsce są dość silne, jeśli chodzi o utarte już myślowe schematy. Trudno niektórym pracodawcom wyobrazić sobie na przykład mężczyznę na stanowisku opiekuna do dziecka. Niektóre osoby, które zatrudniają pracowników potrafią tylko ze względu na płeć odmówić osobom poszukującym pracy zatrudnienia. Za tego typu działania można jednak ponieść odpowiedzialność prawną , w świetle zarówno obowiązującej konstytucji, która jest aktem najwyższej rangi w państwie, jak również kodeksu pracy, który z całą pewnością powinien stanowić biblię dla każdego szanującego swoje przedsiębiorstwo pracodawcy.

Pracownik w firmie

Każdy pracodawca, który zatrudnia personel pracowniczy do swojej działalności, musi spełnić szereg formalności, które są niezbędne, jeśli chodzi o prowadzenie działalności gospodarczej. Trzeba tu na przykład pamiętać o tym, że umowa o pracę musi pod rygorem jej nieważności określać przynajmniej takie przesłanki, jak – składniki, które są elementami wynagrodzenia pracowników, rodzaj, warunki, jak też miejsce wykonywania pracy. Równie ważne jest to, by definiowała ona, kiedy rozpoczyna się stosunek pracy, wymiar czasu. Umowa o pracę musi również ściśle określać rodzaj pracy, którą przyszły pracowni będzie świadczył na rzecz podmiotu, z którym zawarł umowę o pracę. Pracodawca powinien także pamiętać, że każda zmiana umowy o pracę musi zostać zawarta – pod rygorem nieważności – w formie pisemnej. Warto tu zwrócić uwagę na to, że jest to szczególna ochrona, która obejmuje pracownika, ponieważ chodzi tu o to, że pracodawca nie może bez zgodny pracownika wprowadzić w umowie o pracę żadnych zmian. Potencjalny pracodawca powinien dobrze znać kodeks pracy, co pozwala mu uniknąć na przyszłość kontaktów z tak nieprzyjemnymi instytucjami, jak inspekcja pracy lub sąd pracy. Zatrudniając pracownika pracodawca ma prawo podpisać z nim umowę na okres próbny , który powinien trwać maksymalnie do trzech miesięcy. Pracodawca powinien również wiedzieć, jakich danych oraz informacji ma prawo żądać od personelu.

Zatrudnienie w nowej firmie

Osoba lub podmiot, który zakłada nową firmę, musi zazwyczaj zmierzyć się z koniecznością zatrudnienia personelu, bez którego przecież nierealne będzie prowadzenie działalności gospodarczej. Z całą pewnością przyszły pracodawca powinien skonfrontować się z realiami, jaki panują na rynku pracy. Obecna sytuacja nie jest, niestety zbyt korzystna, dla osób, które podejmują życie zawodowe. Tak zwane – ustawy śmieciowe z jednej strony stymulują rynek pracy, gdyż ułatwiają pracodawcy zatrudnienie personelu, zaś z drugiej strony mierzą one w prawa pracownika, gdyż nie jest on chroniony w takim zakresie, w jakim powinien. Warto jednak znać podstawowe zasady, które są ściśle związane z zatrudnianiem personelu. Po pierwsze – podmiot, który zaczyna działalność gospodarczą musi pamiętać o tym, by czynić zadość elementom proceduralnym, jakie są wymagane przez ustawodawcę. Zatem pracodawca bezwzględnie powinien sporządzić umowę o pracę na piśmie. Pracodawca powinien także wiedzieć, że ma tylko siedem dni od chwili podpisania umowy na poinformowanie personelu pracowniczego odnoście dobowego, jak również tygodniowego wymiaru czasu. Chodzi tu także o ustalenie zasad, które będą regulowały częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, kwestie urlopu wypoczynkowego, przyjęciu okresu rozliczeniowego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, jak też sposób potwierdzenia przybycia do pracy oraz formy wypłaty wynagrodzenia.